人力资本，给定人口中个人和团体拥有的无形集体资源。这些资源包括个人和集体拥有的所有知识，才能，技能，能力，经验，智力，训练，判断和智慧，这些资源的累积总数代表国家和组织可以用来实现其目标的一种财富。
工资与薪资：人力资本理论
边际主义分析的一种特殊应用（边际生产率理论的完善）被称为人力资本理论。它
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人力资本可用于为经济体或私营公司创造物质财富。在公共组织中，人力资本可作为提供公共福利的资源。如何开发和管理人力资本可能是经济和组织绩效的最重要决定因素之一。
人力资源资本主义
人力资本的概念源于人力资源资本主义的经济模型，该模型强调生产力或绩效的提高与对人力资源开发的持续和长期投资的需求之间的关系。在人力资本投资被认为影响国家和全球经济绩效的情况下，或者在狭义上，人力投资被视为对组织绩效的关键，这种模型可以广泛应用。这不同于更传统和工具性的方法，后者主要将人力资源视为超出当前和短期需求的控制成本。这种短期观点通常是通过寻求政府干预以抵消竞争，并通过削减成本的方法来降低工资，外包和自动化工作来解决变化或绩效不佳。
人力资源资本主义模型认为，无论是在经济中还是在组织中，生产能力的主要来源都在于人的能力。因此，需要制定策略，通过开发将导致人力资本增长到未来的学习系统来利用这种资源的潜力。对于国民经济而言，这可能需要对教育机构进行改革，以确保提供符合行业需求的高素质劳动力，以实现高经济生产率以及维持或改善国民生活质量。对于组织而言，此模型表明，高生产力和绩效取决于开发反映组织对人力资源承诺的学习系统。结果，在培训，技能开发和工作丰富性（相对于扩展性）方面的持续投资使成员之间对组织目标达成了相互的承诺。
这代表着一种思维方式的转变，摆脱了像其他非人力资源一样要消耗人力资源以及需要对组织成员进行控制以确保遵守组织规范这一观念。相反，应该培养人力资源，以达成共同的承诺，从而促进组织的有形投资，然后使其成员以更高的绩效来回报。人力资源资本主义认识到，绩效的关键因素取决于是否有充足的高质量人力资源供应，强调质量和生产率的管理策略以及促进这两个目标的工作组织模式。在组织中，对人力资本主义的重视不仅仅在于通过对人才的发展进行大量投资，明智地管理人才并最终长期保留人才，来招募和补偿最有资格的人才。
管理人力资本
人力资本的管理分散在整个组织中。所有影响组织与其员工之间关系性质的管理决策和行动都被视为重要。结果，所有管理措施都会对人力资本影响组织绩效的潜力产生正面或负面的影响。按照这种观点，尽管组织可以为人力资本的发展做出贡献，但其所有权在于每个人。集体中，组织内所有可在任何给定时间获得的知识，技能和能力共同构成了人力资本库。尽管可以利用这些人才来取得积极的绩效，但是整个管理实践都需要始终如一地利用人力资本，以影响个人和团体对期望的组织目标的态度和行为。
